เลิกจ้างไม่เป็นธรรม

กฎหมายแรงงาน วิวัฒนาการมาจากระบบทาส ซึ่งเดิมมีการจ่ายค่าจ้างเป็นที่อยู่อาศัย  หรือทรัพย์มิใช่ตอบแทนด้วยเงิน อย่างสมัยปัจจุบัน  นอกจากนี้ทาสก็ยังเป็นทรัพย์สินของเจ้านายที่สามารถซื้อขายกันได้  การใช้ทาสในสมัยก่อนจึงมีลักษณะเป็นการบังคับใช้แรงงาน  

ปัจจุบันคำว่าว่าทาสหมดไป เหลือไว้เพียง คำว่า “ลูกจ้าง” และ “นายจ้าง” นายจ้างไม่มีสิทธิจะใช้แรงงานลูกจ้างได้ตามอำเภอใจ นายจ้างต้องปฎิบัติตามกฎหมาย เพราะว่ามีกฎหมายหลายฉบับ ที่บัญญัติขึ้นมานั้น มุ่งประสงค์เพื่อเป็นการคุ้มครองลูกจ้างให้ได้รับความเป็นธรรมไว้เป็นส่วนใหญ่  เช่น ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541  พระราชบัญญัติรายงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518   พระราชบัญญัติเงินทดแทน  พ.ศ. 2537 เป็นต้น เมื่อมีกฎหมายหลายฉบับให้การคุ้มครอง สิทธิ และหน้าที่ของลูกจ้างเอาไว้ การที่นายจ้าง เลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลไม่เป็นธรรม ลูกจ้างที่ไม่ได้รับความเป็นธรรมสามารถว่าจ้างทนายฟ้องคดี เพราะเหตุการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อันเป็น “ความผิดต่อกฎหมาย” ได้ และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้กับลูกจ้าง 

สิทธิและหน้าที่ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 “ อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่ง เรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้”

การจ้างแรงงานจึงเป็นการแสดงเจตนาโดยชัดแจ้ง คือ นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานให้ และตกลงจ่ายเงินค่าจ้างให้ ส่วนลูกจ้างก็ตกลงทำงานให้ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง อาจเกิดขึ้นโดยปริยายเพียงการตกลงว่าจ้างกันด้วยวาจา ไม่ได้ทำเป็นสัญญาก็ได้ หากปรากฎว่ามีการทำงาน อันมีลักษณะไม่ใช่เป็นการทำงานให้เปล่า  ลูกจ้างก็ยอมได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานแล้ว นายจ้างปฏิเสธความรับผิดชอบไม่ได้

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

• นายจ้างมีสิทธิใช้อำนาจบังคับบัญชาโดยการออกคำสั่งลงโทษลูกจ้าง ในการทำงานได้ (มาตรา 583)
• โอนสิทธิของตนให้บุคคลภายนอกโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง(มาตรา 577)
• นายจ้างมีหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้างตามหลัก No Work No Pay และไม่อาจยกข้อต่อสู้ว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงเพื่อไม่จ่ายคำจ้าง
• นายจ้างมีหน้าที่ดูแลความปลอดภัยในการทำงานของลูกจ้าง และจัดสวัสดิการให้แก่ลูกจ้าง และหากเกิดอันตรายต่อลูกจ้าง นายจ้างไม่อาจปฏิเสธความรับผิดได้
• หากลูกจ้างขอให้นายจ้างออกใบรับรองการทำงานให้ หลังจากที่การทำงานสิ้นสุดลงแล้ว นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกใบรับรองการทำงานให้ โดยมีรายละเอียดเกี่ยวกับเวลา และ ลักษณะของงานที่ทำ (มาตรา 585)
• ลูกจ้างเป็นบุคคลที่นายจ้างเอามาจากต่างถิ่น และนายจ้างได้ออกค่าเดินทางให้ หากการจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงแล้วและไม่มีข้อตกลงเป็นอย่างอื่น ทั้งการเลิกจ้างนั้นมิได้เกิดจากความผิดของลูกจ้างและกลับไปยังถิ่นเดิมภายในระยะเวลาสมควร นายจ้างต้องออกค่าเดินทางกลับให้ลูกจ้างด้วย (มาตรา 586)

สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้าง

• ลูกจ้างมีสิทธิได้รับสินจ้างหรือค่าจ้างเป็นการตอบแทนการทำงาน
• ลูกจ้างมิสิทธิได้รับการดูแลความปลอดภัยในการทำงาน
• ลูกจ้างมิสิทธิได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน
• ลูกจ้างมีสิทธิให้นายจ้างออกหนังสือรับรองการทำงานเมื่อสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง

นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ ไม่ผิดตามกฎหมาย

1. เลิกจ้างตามกำหนดเวลา เมื่อสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน เช่น สัญญาจ้างระบุว่ามีกำหนดระยะเวลา 1 ปี เมื่อครบกำหนด 1 ปี สัญญาจ้างจึงระงับลง
2. ตามหลักกฎหมายทั่วไป กล่าวคือ เมื่อสัญญาครบกำหนดเวลาจ้างแรงงานสัญญาก็สิ้นสุดลง
3. ลูกจ้างกระทำผิด ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 “ ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้น เป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้

กล่าวคือนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้เลยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า กรณีดังนี้ 

1. ลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย
2. ลูกจ้างละเลยำม่ทำตามคำสั่งเป็นประจำ
3. ลูกจ้างทิ้งงาน
4.  ลูกจ้างทำผิดอย่างร้ายแรง
5. ลูกจ้างเรื่องอื่นๆ ไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้เสร็จโดยถูกต้องและสุจริต ”

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7189/2562

ในการทำงานโจทก์กับจำเลยมีข้อตกลงต่อการรักษาความลับและพันธกรณีอื่น ๆ โดยโจทก์ยินยอมที่ป้องกันรักษาความลับของข้อมูลและสารสนเทศของจำเลย อันแสดงให้เห็นว่า จำเลย ให้ความสำคัญต่อการป้องกันและเก็บรักษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจการของจำเลย การที่โจทก์นำข้อมูลเอกสารหมาย ล.5 ซึ่งมีเนื้อหาเกี่ยวกับกิจการและการบริหารจัดการองค์กรของจำเลยเพื่อรับรองมาตรฐานการฝึกอบรมและการประเมินของจำเลยส่งเข้าจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ส่วนตัวของโจทก์ ทำให้ง่ายต่อการส่งข้อมูลดังกล่าวต่อไป หรือนำข้อมูลออกไปโดยจำเลยไม่อาจติดตามได้ การกระทำของโจทก์ถือเป็นการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความไม่สุจริตและเป็นการนำความลับของจำเลยไปเปิดเผยโดยไม่ได้รับอนุญาต เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และถือเป็นการกระทำผิดวินัยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 33.4 และ 33.5 เป็นกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (2) (4) ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6609/2561

การที่โจทก์ให้ ณ. เปิดบัญชีเงินฝากกระแสรายวันกับธนาคารจำเลย สาขาพาราไดซ์ พาร์ค และเปิดบัญชีเงินฝากกระแสรายวันกับธนาคาร ท. สาขาหนึ่งพัน โดยโจทก์ออกค่าใช้จ่ายให้จากนั้นให้ ณ. สั่งจ่ายเช็คธนาคาร ท. จำนวนเงิน 50,000,000 บาท ให้ตนเองแล้วโจทก์นำเช็คดังกล่าวเรียกเก็บเงินที่ธนาคารจำเลย สาขาซีคอนสแควร์ เพื่อเข้าบัญชีของ ณ. ที่ธนาคารจำเลยสาขาพาราไดซ์ พาร์ค ทั้งที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่าเงินในบัญชีของ ณ. ไม่พอจ่ายตามเช็คและยังกระทำในลักษณะเดียวกันนี้อีกสามครั้งโดยมีเจตนาเพื่อเพิ่มยอดเงินฝากของธนาคารจำเลย สาขาพาราไดซ์ พาร์ค อันเป็นการสร้างผลงาน (KPI) ของโจทก์ ถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ไม่ซื่อสัตย์สุจริตทำให้ตนเองได้รับประโยชน์ว่าสามารถดำเนินงานได้ตามเป้าหมาย การกระทำของโจทก์ส่งผลให้จำนวนเงินที่จำเลยรับฝากผิดไปจากความเป็นจริงทำให้การแปลผลการประกอบการของจำเลยไม่ตรงความจริงตามไปด้วย ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของตลาดเงิน จำเลยประกอบกิจการธนาคารพาณิชย์ซึ่งต้องอาศัยความเชื่อถือไว้วางใจจากประชาชนเป็นสำคัญ การกระทำดังกล่าวอาจทำให้จำเลยขาดความเชื่อถือไว้วางใจในการประกอบธุรกิจส่งผลให้เกิดความเสียหายร้ายแรงได้ เป็นการกระทำฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ระบุไว้ว่าพนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์สุจริต พนักงานผู้ใดปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบหรือโดยทุจริตเพื่อให้ตนเองหรือผู้อื่นได้ประโยชน์อันมิควรได้เป็นการทุจริตต่อหน้าที่และผิดวินัยอย่างร้ายแรง และที่ระบุไว้ว่าพนักงานผู้ใดจงใจในการปฏิบัติหน้าที่ ไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ฝ่าฝืนระเบียบ ข้อบังคับของธนาคารอาจเป็นเหตุให้ธนาคารได้รับความเสียหายถือเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง อีกทั้งการที่โจทก์มอบรหัสประจำตำแหน่ง (Password) ของตนเองให้ ว. เพื่อใช้อนุมัติรายการนำฝากเช็คดังกล่าวเข้าบัญชีนั้น โจทก์เป็นผู้จัดการสาขา รหัสประจำตำแหน่ง (Password) ของโจทก์สามารถใช้ทำธุรกรรมการเงินของสาขาได้ทั้งหมด ซึ่งเสี่ยงต่อการเกิดความเสียหายทางการเงินสูงมาก การกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนระเบียบการปฏิบัติงานประจำวันของสำนัก/สาขา ที่ระบุไว้ว่าห้ามบอกกล่าวหรือแสดงสัญลักษณ์ใด ๆ อันทำให้ผู้อื่นล่วงรู้ User ID และ Password ของตนเอง มิฉะนั้นจะถือว่ามีความผิดอย่างร้ายแรง และที่ระบุไว้ว่าในระหว่างวันทำการ หากเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติหน้าที่ใด ๆ มีความจำเป็น ต้องมอบหมายงานให้เจ้าหน้าที่ท่านอื่นปฏิบัติงานแทน ห้ามมอบหมาย Password ของตนเองอย่างเด็ดขาด การกระทำของโจทก์ทั้งสองกรณีเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของจำเลยอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีที่ร้ายแรงแล้ว ดังนั้น การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4)

ในการพิจารณาว่าโจทก์มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 มิใช่พิจารณาว่าหากการเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแล้ว โจทก์ก็มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจากจำเลยดังที่โจทก์อ้าง เมื่อโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของจำเลยอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีร้ายแรงแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสี่ 

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม คือ ?

การเลิกจ้างเป็นอำนาจของนายจ้าง แต่นายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างออกจากงานโดย ไม่มีเหตุอันสมควร ถูกกลั่นแกล้ง ไม่สุจริต หรือ ฝ่าฝืนขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ไม่ได้ ซึ่งรวมถึง

• ไร้เหตุอันสมควร: เช่น เลิกจ้างเพราะลูกจ้างไม่สวย, มาสายเพียงวันเดียว, หรือการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต
• ฝ่าฝืนขั้นตอน: ไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงาน หรือข้อตกลงสภาพการจ้างที่ระบุไว้
• ขัดต่อกฎหมายเฉพาะ: เช่น เลิกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ (การใช้สิทธิรวมกลุ่มทางแรงงาน) หรือ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ

ลูกจ้างเรียกร้องอะไรได้บ้าง?

เมื่อถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลอะไรก็ตาม ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องเอากับนายจ้าง ตามกฎหมาย ได้ดังต่อไปนี้

• ค่าชดเชย (Severance Pay): ตามอายุงาน (ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541)
• ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม: ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงาน หรือจ่ายค่าเสียหายแทน (โดยพิจารณาจากอายุงานและความเดือดร้อน)
• สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า: หากนายจ้างให้ออกทันทีโดยไม่แจ้งล่วงหน้าตามรอบจ่ายเงิน

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบไว้เป็นการเฉพาะ เพราะกฎหมายต้องการให้อำนาจกับศาลเป็นผู้ใช้ดุลพินิจความความเหมาะสมและเป็นธรรม  

ค่าชดเชย

คำนิยาม  ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

 มาตรา 5 “ ในพระราชบัญญัตินี้ 

 “ค่าชดเชย” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ”

หลักกฎหมาย 

มาตรา 118 “ ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(6) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป

ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น

การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง”

มาตรา 118/1 “การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง

ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง ”

หลักเกณฑ์  เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เหตุไม่เป็นธรรม  นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 และมาตรา 118/1 ตามหลักเกณฑ์ ดังนี้ 

1. นายจ้างเลิกจ้าง ไม่ใช้ลูกจ้างสมัครลาออกเอง  

1.1 นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้

1.2 ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่อาจดำเนินกิจการต่อไปได้

1.3 ลูกจ้างเกษียณอายุตามที่ได้ตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดตามมาตรา 118/1

1.3.1 หากมิได้ตกลงหรือกำหนดไว้ หรือตกลงกันหรือกำหนดไว้เกินกว่า 60 ปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ
60 ปีขึ้นไป มิสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้ต่อนายจ้าง

1.3.2 เมื่อครบ 30 วันนับแต่วันแสดงเจตนา ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น

2.ลูกจ้างทำงานมาแล้วตามที่กำหนดในมาตรา 118 (1) ถึง (6) ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยในอัตราไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ดังต่อไปนี้

ข้อยกเว้น ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ดังนี้ 

1. ลูกจ้างซึ่งมีระยะเวลาในการทำงานน้อยกว่า 120 วัน (มาตรา 118)

2. ลูกจ้างที่มิกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน  และเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลาภายในกำหนด 2 ปี ที่มีลักษณะต่อไปนี้

2.1 ทำงานตามโครงการ

2.2 ทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว

2.3 ทำงานที่เป็นไปตามฤดูกาล (มาตรา 118 วรรคสอง) 

3.ความผิดนั้นเกิดจากฝั่งของลูกจ้าง (มาตรา 119 ) 

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

            หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

ในกรณี (6) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้  ”

ข้อยกเว้นตามมาตรา 119 ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างดังต่อไปนี้   

1. เป็นบทบัญญัติที่เป็นข้อยกเว้นที่นายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เมื่อกระทำความผิดตามมาตรา 119 (1)-(6) 

2. เมื่อลูกลูกจ้างกระทำความผิดนายจ้างต้องเตือนก่อน โดยต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือจะต้องแจ้งด้วยวาจาถึงเหตุนั้น หากนายจ้างมิได้ระบุหรือไม่ได้แจ้ง นายจ้างก็ไม่มีสิทธิที่จะยกเหตุดังกล่าวอ้างในภายหลังเพื่อที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง 

3. เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซิ่งเลิกจ้างมีดังนี้

3.1 ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

3.2 ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

3.3 ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่งานจ้าง

3.4 ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว

เว้นแต่  กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

• ลูกจ้างได้ละทิ้งหน้าที่ไปเป็นเวลา 3 วันติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร
• ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

ข้อสังเกต

1. การแสดงเจตนาเลิกจ้างอาจแสดงเจตนา โดยเปิดเผยหรือโดยปริยายก็ได้

2. ต้องเป็นการแสดงเจตนาจากนายจ้าง หรือผู้ที่นายจ้างมอบอำนาจเท่านั้น 

การดำเนินกระบวนการตามกฎหมายเพื่อใช้สิทธิเมื่อถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

วัตถุประสงค์ในการจัดตั้งศาลแรงงานขึ้น อาศัยหลัก “สะดวก รวดเร็ว ประหยัด เป็นธรรม” นั้นหมายถึงว่าลูกจ้างสามารถฟ้องได้ง่ายๆ โดยจะจ้างทนายความหรือไม่ก็ได้ ซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการเองโดยติดต่อที่ศาลแรงงานด้วยตนเอง จะมีเจ้าหน้าที่นิติกรของศาลให้การช่วยเหลือในการร่างคำฟ้องให้ และคดีแรงงานนั้นจะไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาล และมีกระบวนการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายหาข้อยุติที่เป็นธรรมที่สุด

ลูกจ้างที่ต้องการใช้สิทธิในการฟ้องร้องคดี กรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ต้องยื่นฟ้องต่อศาลในเขตอำนาจของศาลแรงงานเท่านั้น  จะไปร้องที่กรมคุ้มครองแรงงานไม่ได้ 

หากว่าลูกจ้างมีการร้องไปที่คุ้มครองแรงงานก่อนแล้ว และลูกจ้างได้ค่าชดเชยตามกฎหมายไปแล้วก็ตาม  ลูกจ้างยังไม่ถูกตัดสิทธิที่ลูกจ้างจะมาฟ้องร้องคดีต่อศาลแรงงาน กรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีก   

 เนื่องจากศาลแรงงานเท่านั้น  ถึงจะมีอำนาจสั่งให้นายจ้างกระทำการดังต่อไปนี้ 

1. ให้ลูกจ้างกลับทำงาน คิดค่าจ้างเท่าเดิม 

2. ให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 

และศาลจะมีอำนาจในการสั่งให้นายจ้างให้มีผลอย่างหนึ่งอย่างใดเท่านั้น 

**ขอแนะนำ วิธีการนี้ไม่อยากแนะนำให้ทำถึงแม้ว่าสามารถทำได้ เพราะว่า มันเสียเวลาและว้ำซ้อนกัน 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4064/2530

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 นั้นจะต้องพิจารณาถึงสาเหตุอันเป็นมูลเลิกจ้างว่าเป็นสาเหตุที่สมควรหรือไม่ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเหตุว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ เพราะการจ่ายค่าชดเชยเป็นผลตามมาภายหลังการเลิกจ้าง

อ.แอบกระโดดขึ้นรถโดยสารที่โจทก์ขับและมีเงินค่าโดยสารไม่พอโจทก์จึงเรียกเก็บเพียงครึ่งราคาโดยไม่ได้มีเจตนาทุจริตหรือเจตนาทำผิดระเบียบข้อบังคับของจำเลย การที่จำเลยให้โจทก์ออกจากงานด้วยเหตุนี้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.

โจทก์ฟ้องว่า จำเลยให้โจทก์ออกจากงานโดยกล่าวหาว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ ทำผิดระเบียบข้อบังคับของจำเลย โดยโจทก์ไม่มีความผิดตามที่จำเลยกล่าวอ้าง เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานและชดใช้ค่าเสียหาย

จำเลยให้การว่า โจทก์ปฏิบัติฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอย่างร้ายแรง โดยรับผู้โดยสารที่ไม่มีค่าโดยสารไปกับรถจำเลยและได้เรียกเก็บเงินค่าโดยสารจากผู้โดยสาร แต่นำเงินไปซื้อตั๋วไม่ครบตามจำนวนที่เรียกเก็บ โดยมีเจตนาทุจริต การที่จำเลยให้โจทก์ออกจากงาน จึงเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า นางสาวอมรรัตน์ผู้โดยสารแอบกระโดดขึ้นรถ หาใช่โจทก์เจตนาจะรับผู้โดยสารที่ไม่มีตั๋วโดยสารไม่ นางสาวอมรรัตน์ว่าจะไปหาพี่ที่กรุงเทพแต่ไม่ได้เอาบัตรนักเรียนมา และมีเงินอยู่เพียง 50 บาท โจทก์จึงซื้อตั๋วในอัตราครึ่งราคาเป็นเงิน 35 บาท โจทก์ยังไม่มีเงินทอนจึงบอกให้นางสาวอมรรัตน์รอเอาคืนข้างหน้า โจทก์หาได้มีเจตนาเอาเงินทอนนั้นเป็นประโยชน์ส่วนตนไม่และได้มอบเงินนี้ให้นายตรวจโดยดี โจทก์จึงไม่มีเจตนาที่จะเก็บเงินไม่ครบ การกระทำของโจทก์จึงมิได้มีเจตนาทุจริตและทำผิดระเบียบข้อบังคับของจำเลย การที่จำเลยให้โจทก์ออกจากงานด้วยเหตุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พิพากษาให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่อัตราค่าจ้างเดิม และให้ใช้ค่าเสียหายตั้งแต่วันสั่งพักงานจนกว่าจะรับเข้าทำงาน และให้โจทก์คืนเงินที่จำเลยจ่ายให้โจทก์เนื่องจากการเลิกจ้างแก่จำเลยด้วย

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 49 นั้น ศาลจะต้องพิจารณาถึงสาเหตุอันเป็นมูลให้มีการเลิกจ้างว่าเป็นสาเหตุที่สมควรหรือไม่ การไม่จ่ายค่าชดเชยมิใช่เป็นสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง การเลิกจ้างจะเป็นธรรมหรือไม่ ไม่ได้อยู่ด้วยเหตุที่ว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เพราะการไม่จ่ายค่าชดเชยนั้นเป็นผลที่ตามมาภายหลังการเลิกจ้างแล้วเท่านั้น สำหรับคดีนี้ เมื่อพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมาแล้วศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยกับคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลาง

พิพากษายืน.

ประเด็นข้อต่อสู้ในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ไม่จำเป็นจะต้องมีการชี้แจ้งไว้ในหนังสือเลิกจ้างเหมือนเช่น ประเด็นข้อต่อสู้ในการเรียกค่าชดเชย (ฎ.5481/2556) 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5481/2556

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 10 วรรคสาม ซึ่งบัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น หากผู้ร้องประสงค์จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ผู้ร้องต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือมิฉะนั้นผู้ร้องจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ ต่อไป

อายุความ

ฟ้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อายุความ 10 ปี

การคำนวณค่าเสียหาย จากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม คำนวณจาก

1. อายุของลูกจ้าง

2.ระยะเวลาการทำงาน

3.ความเดือนร้อนของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง

4.มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง

5. เงินค่าชดเชยที่มีสิทธิ์ได้รับ